Gestaltungsperspektiven

Wir betrachten Unternehmen aus unterschiedlichen Perspektiven, die auf vielfältige Weise miteinander verknüpft sind. In umfangreichen Veränderungsprojekten wird in der Regel zunächst auf eine oder einzelne ausgewählte Perspektiven fokussiert. Durch die komplexe Vernetzung der einzelnen Perspektiven, werden jedoch direkt oder indirekt auch andere Aspekte dieses Spannungsfeldes mit bewegt.
Wir unterstützen unsere Kunden bei ihren konkreten (Management-)Aufgaben in den einzelnen Perspektiven und behalten dabei im Sinne einer ganzheitlichen Herangehensweise die Wechselwirkungen mit den übrigen Perspektiven im Blick. Im Rahmen von Veränderungsprozessen betrachten wir u.a. die folgenden Perspektiven:

Strategie und Leitbild haben einen zentralen Stellenwert für den Unternehmenserfolg. Sie sind aus unserer Sicht nicht getrennt zu betrachten. Der erfolgreiche und nachhaltige Ansatzpunkt liegt in einem simultanen Abgleich und der Verschränkung der Unternehmensebene mit der Personenebene. Denn die Unternehmensstrategie sollte sich unserer Meinung nach nicht nur in den Strukturen und Prozessen abgebildet finden, sondern sich v.a. auch in der Unternehmenskultur und dem kongruenten und stringenten Handeln aller Akteure widerspiegeln.
Wir sorgen beim Kunden durch einen übergreifend abgestimmten und eng verzahnten Prozess der Erarbeitung auf beiden Ebenen für die Sicherstellung einer stimmigen Gesamtbeziehung. Unsere Beratungsleistung liegt dabei in der bedarfsorientierten Begleitung des gesamten Erarbeitungsprozesses von der Vorbereitung über die Analyse, die Konzeption und die Umsetzung bis hin zur Etablierung eines nachsteuernden Regelprozesses (z.B. im Rahmen der Erarbeitung einer Digitalisierungsstrategie). Dabei können wir aufgrund unserer Projekterfahrung in verschiedenen Rollen als Architekt, Prozesscoach, Methodenberater und Sparringspartner agieren.

Nach unserem Verständnis stellen die explizit festgelegten und formalisierten Regeln, welche die Strukturen zwischen Aufgaben, Personen und Sachmitteln beschreiben, eine unvollständige Perspektive auf die Aufbauorganisation und Prozesse einer Organisation dar. Formale Regeln (z.B. Organigramme oder Prozessbeschreibungen) werden von Mitarbeitern in Hinblick auf ihre Erfahrungen und Erwartungen interpretiert, wobei sich im Zusammenspiel der Akteure auch informelle Regeln herausbilden – es entstehen „gelebte Strukturen“.
Wir unterstützen unsere Kunden bei der Gestaltung aber insbesondere der „Belebung“ von Organisationsstrukturen und Prozessen nicht nur durch Konzeption und Methodeninput, sondern auch als Sparringspartner mit Blick auf die Veränderungsfähigkeit des Unternehmens (z.B. Wechsel von einer funktions- zu einer prozessorientierten Organisation oder auch Parallelität verschiedener Organisationsformen unter dem Stichwort Fluid Organisation). Dabei berücksichtigen wir verschiedene Perspektiven (Veränderungsnotwendigkeit, Passung der Unternehmenskultur, Struktur des Know-how, Steuerungsrichtung etc.).

Eine erfolgreiche Steuerung als entscheidender Faktor für die Effizienz und Effektivität der Leistungserbringung spiegelt sich unserer Meinung nach nur in geringer Form in einer zielgerichteten Planung und einem umfangreichen Berichtswesen wider. So haben beispielsweise auch die Organisationsstrukturen und -prozesse oder das Führungsverhalten maßgeblichen Anteil an der Steuerung eines Unternehmens und müssen berücksichtigt werden. Daher ist es erforderlich, einen breiteren Blick auf die Perspektive Steuerung zu haben.
Bei der Analyse, Gestaltung und Umsetzung von Steuerungsstrukturen unterstützen wir bei der Hinterfragung und Erarbeitung der Steuerungsphilosophie, der Identifikation, Ausgestaltung und Operationalisierung der zentralen Steuerungsprinzipien (z.B. nach Mehrwert beim Projektgeschäft, nach Effizienz beim Tagesgeschäft etc.), bei der Auswahl und Adaption dazu geeigneter Methoden und Instrumente (z.B. für die Zielvereinbarungen und Vergütungssystematik) sowie bei der Passung zur Organisationsstruktur und zur Führungsidee. Die bewusste Verschränkung von Mikro- und 

Aus unserem Verständnis ist die personale Führung als Kommunikations- und Interaktionsaufgabe, in der Führungskräfte durch ihr eigenes Verhalten wesentlichen Einfluss auf die Zusammenarbeit, Kommunikation und Entwicklung der Mitarbeiter nehmen, ein zentraler Bestandteil dieser Managementaufgabe, aber nicht der einzige. So haben auch strukturelle Regelungen wie z.B. Stellen- und Prozessbeschreibungen oder Eskalationsmechanismen sowie wertebasierte Grundlagen wesentlichen Einfluss auf die Unternehmensmitglieder und ihr Verhalten. Aus unserer Sicht ist die Verschränkung der personalen mit der strukturellen Führung von zentraler Bedeutung.
Unsere Kunden unterstützen wir nicht nur bei der Erarbeitung von Führungsideen und -leitbildern im Abgleich mit der Unternehmensstrategie, sondern auch in der Verankerung von Führungsstrukturen und Führungsverhalten. Aber auch die Hinterfragung, Gestaltung und Verankerung der gesamten Governance im Rahmen von komplexen Veränderungsprozessen wie Fusionen, Ausgründungen oder strategischen Neuausrichtungen (z.B. durch gezieltes Board Development) gehören zu unseren Beratungsleistungen.Makroprozessen sorgt für mehr Nachhaltigkeit in den Steuerungsstrukturen.

Der Unternehmenserfolg hängt von den Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen seiner Mitarbeiter/innen ab. Die Personalfunktionen haben maßgeblichen Einfluss auf die Entwicklung des Personalkörpers. Dabei verstehen wir Personalmanagement als ganzheitliche Managementaufgabe, in der die einzelnen Teilaufgaben nicht isoliert voneinander stehen. Ganzheitlich bedeutet aber, dass unabhängig von der Hierarchie jede Person mit Leitungsfunktionen diese Managementaufgabe in ihrer gesamten Breite zu verstehen hat. So sollten beispielsweise Führungskräfte des unteren Managements die Personaleinsatzplanung für die sie zuständig sind nicht isoliert betrachten, sondern sie beispielsweise mit den Anforderungen und Zielsetzungen der Mitarbeiterentwicklung verbinden.
Wir helfen unseren Kunden in vielfältigen Personalfragen vom Personalauswahlprozess über Personalbedarfsermittlung bis zur Führungskräfteentwicklung durch gezieltes Coaching und verknüpfen in unserem Vorgehen die fachlich-inhaltliche, die unternehmerische und die Verhaltensebene. Wir unterstützen z.B. bei der Ableitung der notwendigen Personalkörperentwicklung aus den Unternehmenszielen, der Konzeption von Karrierepfaden im Abgleich mit den Kompetenzen der Mitarbeiter und der Gestaltung der notwendigen Rahmenbedingungen (Leitplanken, Anreizsysteme etc.) zur Initialisierung und Förderung der Entwicklung.

Bei der Betrachtung des Aufgabenspektrums eines Unternehmens gilt es aus unserer Sicht zunächst zu hinterfragen, ob die richtigen Aufgaben erfüllt werden (Effektivität) und ob die Aufgaben richtig erfüllt werden (Effizienz). Dies gilt sowohl für einzelne Leistungseinheiten als auch für das gesamte Unternehmen. Daraus folgt die Fragestellung nach der Entscheidung von Eigenfertigung oder Fremdbezug und dem internen Zuschnitt der Aufgaben mit Blick auf strategischer Ausrichtung, vorhandenem Know-how, Prozessabläufe etc. Der besondere Fokus liegt dabei in der Betrachtung der Aufgabennahtstellen sowohl zwischen Organisationseinheiten im Unternehmen, als auch zu Lieferanten sowie Kunden.
Unsere Kunden unterstützen wir bei der Analyse, Hinterfragung und Gestaltung des gesamten Aufgabenportfolios (Aufgabenbestand und -abgrenzung, Ressourceneinsatz und Abschätzung der Mengengerüste), der Aufgabenerledigungsstrategie (z.B. vertikale vs. horizontale Aufgabenerledigung) und der wesentlichen Nahtstellen zwischen (Teil-)Aufgaben im Rahmen komplexer Veränderungsprojekte, wie z.B. Fertigungsmodell im Umfeld von Offshoring / Outsourcing oder auch der intensiveren Nutzung von Cloud Computing. Dabei fokussieren wir die ganzheitliche Berücksichtigung des Unternehmensumfeldes (Veränderungsnotwendigkeit, Passung der Unternehmenskultur, Struktur des Know-how etc.).